Recrutement automatisé, évaluation des salariés, outils de productivité… l’intelligence artificielle s’installe dans l’entreprise. Le règlement européen sur l’IA encadre désormais ces usages, avec des obligations renforcées lorsque l’IA touche à la relation de travail. Tour d’horizon.
Peut-on confier à un algorithme le tri des candidatures ? Faut-il informer les salariés lorsqu’un outil d’IA évalue leur travail ? Et quelles obligations pèsent sur l’employeur qui déploie ces systèmes ?
Le règlement (UE) 2024/1689 du 13 juin 2024, dit « AI Act », établit un cadre européen fondé sur le niveau de risque des systèmes d’IA. Son entrée en application est progressive.
En matière d’emploi, plusieurs usages de l’IA relèvent de la catégorie « à haut risque » et déclenchent des obligations renforcées.
Les usages RH classés « à haut risque »
Le règlement vise expressément les systèmes d’IA utilisés en matière d’emploi, notamment pour le recrutement et la sélection des candidats, ainsi que pour les décisions affectant les conditions de travail, la promotion ou la rupture. Ces systèmes sont soumis à des exigences spécifiques (qualité des données, transparence, supervision humaine, documentation).
Les réflexes à intégrer
- Informer et, le cas échéant, consulter le CSE avant tout déploiement d’un outil d’IA affectant le travail.
- Garantir une supervision humaine effective des décisions, en particulier en recrutement et en évaluation.
- Documenter les finalités, les données utilisées et les garanties, en cohérence avec le RGPD.