La directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être transposée avant le 7 juin 2026. Le calendrier français a pris du retard, mais l’échéance ne doit pas masquer l’essentiel : les obligations sont connues, et certaines bouleversent déjà la charge de la preuve. Anticiper n’est plus une option.
Faut-il afficher une fourchette de salaire dès l’offre d’emploi ? Peut-on encore demander à un candidat son salaire actuel ? Et que se passe-t-il, en cas de litige, lorsque l’employeur ne peut justifier un écart de rémunération ? Autant de questions que pose la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, dont la transposition agite les directions RH depuis plusieurs mois.
La directive devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Le 6 mars 2026, le gouvernement a transmis aux partenaires sociaux une première version du projet de loi de transposition. Mais, au vu d’un calendrier parlementaire chargé, l’examen du texte a été repoussé et la transposition pourrait n’intervenir qu’après la rentrée de septembre 2026, des décrets d’application restant nécessaires.
Un report de calendrier n’est pas un report de vigilance : les grandes orientations du texte sont connues et opposables dans leur principe.
Les obligations qui se dessinent
Plusieurs mesures structurantes ressortent de la directive et du projet français :
- Transparence dès le recrutement : indication de la rémunération ou d’une fourchette dans l’offre d’emploi ou avant le premier entretien.
- Interdiction d’interroger le candidat sur son historique de rémunération.
- Droit à l’information des salariés sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour un même travail ou un travail de valeur égale.
- Refonte de l’Index égalité : selon le projet transmis, l’actuelle note agrégée serait remplacée par plusieurs indicateurs distincts, publiés par les entreprises
- d’au moins 50 salariés — seuil français maintenu, là où la directive ne vise que les entreprises de 100 salariés et plus.
Le vrai bouleversement : la charge de la preuve
Au-delà des formalités, la directive opère un renversement de logique. En cas de litige sur l’égalité de rémunération, il appartiendra à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale, et non plus au salarié de prouver qu’il en est victime.
Ce qu’il faut engager dès aujourd’hui
- Cartographier les emplois de « valeur égale » et objectiver les critères de rémunération.
- Auditer les écarts existants et documenter leurs justifications.
- Revoir les offres d’emploi et les process de recrutement (fourchettes, interdiction de l’historique salarial).
Les entreprises qui attendront le texte définitif pour agir prendront du retard sur un chantier qui se mesure en mois, pas en semaines.