Par un arrêt du 28 mai 2026 publié au Bulletin, la Cour de cassation admet qu’un salarié peut être reconnu victime de harcèlement sexuel sans avoir été personnellement visé par les propos litigieux. Une consécration lourde de conséquences pour la politique de prévention des entreprises.
Un salarié peut-il se dire victime de harcèlement sexuel alors même que les propos déplacés ne lui étaient pas adressés ? Jusqu’où s’étend l’obligation de prévention de l’employeur lorsque c’est l’ambiance générale d’un service qui est en cause ? Et surtout : combien de salariés d’une même équipe peuvent désormais agir sur le fondement d’une seule et même situation ?
La chambre sociale de la Cour de cassation vient d’apporter une réponse qui rebat les cartes. Dans un arrêt du 28 mai 2026 (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754), publié au Bulletin, elle consacre la notion de « harcèlement sexuel d’ambiance » : des faits de harcèlement sexuel peuvent résulter de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, sans viser directement un salarié, l’ont contraint à subir un environnement de travail humiliant et dégradant.
Peu importe que le salarié n’ait pas été personnellement visé : c’est l’exposition à un environnement hostile qui caractérise désormais le harcèlement.
Ce que juge la Cour de cassation
L’affaire concernait une salariée engagée en qualité d’équipière, confrontée aux agissements de son supérieur hiérarchique. Après une première dénonciation, ce dernier avait cessé tout contact avec elle, mais avait poursuivi ses propos déplacés envers d’autres salariés. La Cour retient que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant eux, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux.
La portée est claire : la victime n’a pas à être la destinataire directe des propos. Il suffit qu’elle ait été personnellement exposée à un environnement de travail créant à son égard une situation hostile ou offensante.
Pourquoi cet arrêt change la donne pour les employeurs
La première conséquence est arithmétique : le nombre de salariés susceptibles d’agir en justice pour un même comportement s’en trouve démultiplié. Là où un agissement ne donnait qu’une victime — celle visée —, il peut désormais en faire naître autant qu’il y a de salariés exposés à l’ambiance dégradée.
La seconde tient à la charge de la prévention. L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité qui lui impose de prévenir les agissements de harcèlement sexuel et sexiste (C. trav., art. L. 1153-5). Cette obligation ne se mesure plus seulement à sa réaction face à une plainte individuelle, mais à sa capacité à ne pas laisser s’installer un climat de travail toxique.
Trois réflexes à adopter dès maintenant
- Documenter sa politique de prévention : règlement intérieur à jour, charte, dispositif de signalement et de traitement des alertes, désignation et formation du référent harcèlement.
- Traiter le « collectif », pas seulement la plainte individuelle : intervenir sur l’ambiance d’un service dès les premiers signaux, et tracer les mesures prises.
- Préparer la preuve de sa diligence : attestations circonstanciées, comptes rendus, mesures conservatoires explicables — l’employeur devra pouvoir démontrer qu’il a agi.
En consacrant le harcèlement d’ambiance, la Cour de cassation déplace le curseur de la sanction de l’auteur vers la responsabilité de l’organisation. Les entreprises ont tout intérêt à auditer dès aujourd’hui leur dispositif de prévention et mettre à jour leur document unique d’évaluation des risques professionnels.