Un manager qui humilie, crie ou met la pression — mais jamais sur un salarié directement — peut-il être considéré comme harceleur ? Depuis le 8 juillet 2026, la réponse de la Cour de cassation est oui. Et pour les entreprises, c’est un changement de paradigme dans la gestion des risques psychosociaux.
L’affaire
Une directrice des ressources humaines, membre du comité de direction, alerte le président sur les méthodes de management du directeur général. Elle est licenciée pour faute grave. Devant les juges, elle invoque un harcèlement moral. La cour d’appel la déboute : les méthodes dénoncées ne la visaient pas personnellement.
La Cour de cassation casse (Cass. soc. 8 juillet 2026, n° 24-17.481) : « les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé ».
Ce que cela change
Jusqu’ici, le harcèlement « managérial » supposait que le salarié soit lui-même la cible des agissements. Désormais, le climat suffit : un style de direction qui dégrade l’environnement de travail de l’équipe expose l’entreprise vis-à-vis de chacun de ses membres — y compris ceux qui n’ont jamais reçu un mot déplacé, mais qui ont assisté, subi l’ambiance, ou absorbé la pression.
Concrètement, un seul manager aux pratiques déviantes peut générer autant de contentieux potentiels qu’il a de collaborateurs. Et le salarié qui alerte sur ces pratiques, comme la DRH de l’espèce, bénéficie de la protection attachée à la dénonciation du harcèlement : son licenciement est nul.
Nos recommandations
- Auditez vos pratiques managériales, pas seulement vos plaintes. L’absence de signalement individuel ne signifie plus l’absence de risque. Entretiens annuels, enquêtes de climat, turnover par équipe : ces indicateurs sont désormais des pièces de votre dossier de prévention.
- Formez les managers sur ce que la jurisprudence qualifie de harcèlement : objectifs inatteignables, dévalorisation publique, contrôle excessif, injonctions contradictoires. Ce ne sont pas des « styles », ce sont des faits.
- Traitez chaque alerte collective comme une alerte individuelle. Un signalement portant sur « l’ambiance » ou « la façon de manager » déclenche votre obligation d’enquête, au même titre qu’une plainte nominative.
- Sécurisez la sortie des lanceurs d’alerte internes. Licencier un salarié dans les semaines qui suivent sa dénonciation de pratiques managériales, c’est s’exposer à une nullité — quelle que soit la réalité du motif invoqué.
Le management n’est plus une affaire de personnalité, c’est une affaire de conformité. YAD Avocats accompagne les dirigeants et les DRH dans l’audit de leurs pratiques managériales, la conduite des enquêtes internes et la sécurisation des procédures sensibles.
